تفاوت های گروه و تیم چیست؟

گروه كاري همان تيم نيست. گروه عبارت است از دو يا چند نفر كه رابطه و وابستگي متقابل با يكديگر دارند و گرد هم مي آيند تا به هدفهاي خاصي دست يابند و اصولاً به سبب وجود رابطه متقابل ، اعضاء اطلاعات را مبادله كرده و به يكديگر كمك مي كنند تا تصميمي گرفته شود و در حوزه مسئوليت خود يكديگر را ياري مي دهند . بنابراين عملكرد افراد در مجموع بصورت كار گروه در مي آيد و هر يك از افراد در انجام اين كار نقش و سهم مشخصي دارند و به اصطلاح هم افزايي مثبت مطرح نيست ليكن در يك تيم كاري پديده هم افزايي مشاهده مي شود و تلاش افراد موجب عملكردي مي گردد كه از مجموع عملكرد اعضاء بيشتر است.

 

بنابراين:  يک تيم صرفا متشکل از افرادي نيست که براي رسيدن به هدف و منظور مشترک با يکديگر کار مي کنند بلکه تيم واقعي متشکل از افرادي با مهارتها ، دانش و تجربيات گوناگون است که متکي به يکديگر بوده و داراي تعهدي دسته جمعي در زمينه رسيدن به اهداف تيم هستند. درجه اعتماد ، اطمينان ، تعهد ، انسجام و هماهنگي يک تيم بيشتر از يک گروه است .

 

تیم: تعداد كمي از افراد با مهارت هاي مكمل يكديگر كه متعهد به مقاصد، اهداف و رويكرد مشترك هستند كه بر مبناي آنها با مسئوليت و پاسخگويي متقابل به هم پيوند خورده اند.

 

بنابر بر نظر کاتزنباخ و اسميت اعضاي تيم به يکديگر وابسته‌اند و اين بدين معني است که عدم فعاليت يک عضو از تيم باعث عدم انجام کار تيمي مي‌شود. در واقع کار آنها اثر متقابل بر يکديگر مي‌گذارد.

 اما به عکس، گروه‌هاي کاري، گروهي از افراد هستند که با يکديگر کار مي‌کنند و از راهنمايي يک نفر بهره مي‌برند. کار شخصي در آنها بيشتر نمود دارد؛

 

1- در گروه اعضا بیشتر به فکر خود هستند اما در تیم اعضا وابستگی متقابل دارند.

 

2- در گروه اعضا نسبت به هدف حساس نیستند اما در تیم اعضا هدف را از خود می دانند.

 

3- در گروه پیشنهاد تقویت نمی شود اما در تیم برعکس.

 

4- در گروه اعتماد بین اعضا کم است اما در تیم اعتماد زیادی بین اعضا حاکم است.

 

5- در گروه اعضا مورد حمایت یکدیگر قرار نمی گیرند اما در تیم برعکس.

 

6- تعارض در گروه تهدید محسوب می شود اما در تیم فرصت محسوب می شود.

 

7- در گروه صداقت بین اعضا زیاد نیست اما در تیم صداقت بین اعضا زیاد است.

 

8- در گروه همرنگ جماعت شدن از نتایج مثبت مهمتر است اما در تیم برعکس.

نظریه X و Y چه نظریه ای است؟

نظریه X و Y یکی از نگرش های معروف مدیریت در بخش منابع انسانی است. این نظریه توسط داگلاس مک گریگور در کتاب معروف خود با عنوان «بعد انسانی سازمان» ارائه داده شد و بر این موضوع تاکید داشت که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در این نظریه، برداشت ها، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرد. وی برای اجتناب از پیش داوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف X و Y مشخص کرده است. به طور کلی مفروضات نظریه X عبارتند از:

1- بیشتر آن ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند.

2- بیشتر آن ها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند.

3- برای انگیزش آن ها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.

4- قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.

5- بیشتر آن ها باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند، زیرا معمولاً این افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

 اگر حس می کنید که کارمندان شرکت شما ویژگی های تیپ X را دارند، می توانید با به کار گیری سبک مدیریت بر مبنای پیش فرض های نظریه X طبق نکات زیر، این افراد را به خوبی مدیریت کنید.

1- تأکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز

2- تأکید بر کنترل منابع

3- مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران

4- استفاده از مشوق های خارجی

5- توقع حصول نتایج کوتاه مدت

6- استفاده از ساز و کار های کنترل توسط دیگران

7- تأکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود

8- تأکید بر ضرورت رفع تضاد میان منافع افراد

در طرف مقابل، افراد دیگری که ویژگی های اخلاقی آن ها کاملا با گروه اول فرق می کند را در گروه Y قرار می دهند. مفروضات نظریه Y شامل ویژگی های اخلاقی زیر می شود:

1- کار برای آن ها به طور طبیعی مانند بازی است.

2- معمولاً این افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند.

3- اگر این افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند. در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای اینگونه افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.

4- قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل، به طور طبیعی در تمامی انسان های این تیپ وجود دارد.

5- کنترل را می توان به خود این افراد واگذار کرد، در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.

برای استفاده از سبک مدیریت بر مبنای نظریه Y نیز به شرح زیر است:

1- تأکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی.

2- تأکید بر ارزیابی نتایج

3- کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران.

4- استفاده از مشوقهای درونی شغل

5- توقع حصول نتایج بلند مدت

6- استفاده از ساز و کار های کنترل درونی 

7- کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات

8- پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان (یا حداقل وجود منافع متقابل)

بر اساس این نظریه ها، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان ها دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد. مک گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه Y قرار دهند، به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه X دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند. به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه X باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد. از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرک های مادی استفاده می کند. در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه Y باشد، می تواند هدف های فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدف های مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه Y رفتار شود.

 

 

قرارداد نفتا چه قراردادی است؟

این سازمان اقتصادی سه عضو دارد که عبارتند از آمریکا، کانادا، و مکزیک است.

در سال ۲۰۰۷، این سازمان از لحاظ برابری قدرت خرید در جهان مقام اول را داشت.

طبق موافقتنامه نفتا تمام محدودیت‌های تجارت و سرمایه‌گذاری میان کانادا، مکزیک و آمریکا در مدت ۱۵ سال بتدریج از بین می‌رفت. اکثر تعرفه‌های تجارت محصولات کشاورزی میان آمریکا و مکزیک به سرعت برداشته شد و تعرفه ۶ درصدی محصولات کشاورزی (شامل ذرت، شکر و برخی میوه‌ها و سبزی‌ها) در مدت ۱۵ سال برداشته شد. تعرفه خواربار و منسوجات قرار بود در مدت ده سال در هر سه کشور حذف شود. مکزیک قرار بود بخش مالی خود را به روی سرمایه‌گذاری آمریکا و کانادا بگشاید و تمام محدودیت‌ها تا سال ۲۰۰۷ برداشته شود.نفتا حاصل موافقتنامه تجارت آزاد بین آمریکا و کانادا است که در ژانویه ۱۹۸۸ امضا شد و از ژانویه ۱۹۸۹ به اجرا درآمد. مذاکرات در خصوص شرایط نفتا که عضویت مکزیک در منطقه تجارت آزاد را نیز دربرگیرد، در اکتبر ۱۹۹۲ پایان یافت و در دسامبر همان سال امضا شد. این موافقتنامه سرانجام در نوامبر ۱۹۹۳ تصویب و از اول ژانویه ۱۹۹۴ اجرا شد.

هدف نفتا از بین بردن محدودیت‌های تجارت و سرمایه‌گذاری بین سه کشور آمریکا، کانادا و مکزیک بوده‌است. اجرای نفتا در ۱ام ژانویه ۱۹۹۴ به سرعت محدودیت‌های بر بیشتر از نصف صادرات مکزیک به آمریکا ایجاد کرد و همچنین بر بیش از یک سوم از صادرات آمریکا به مکزیک. در طول ۱۰ سال پیاده‌سازی این معاهده همه تعرفه‌های آمریکا و مکزیک حذف خواهند شد به جز برخی از صادرات کشاورزی آمریکا به مکزیک که مرحله به مرحله و در طول ۱۵ سال حذف می‌شوند. بیشتر معاملات بین آمریکا و کانادا از قبل معاف از مالیات بود. نفتا همچنین طالب حذف موانع تجاری بدون تعرفه و حمایت از حقوق مالکیت معنوی محصولات مورد معامله شد.

در سال ۱۹۹۰، مذاکره دیپلماتیک بین سه کشور آمریکا، کانادا و مکزیک با حضور سران آنها، رئیس جمهور آمریکا جرج هربت واکر بوش (چهل و یکمین رئیس جمهور ایالات متحده آمریکا)، نخست وزیر کانادا برایان مالرونی و رئیس جمهور مکزیک کارلوس سالیناس دگورتاری رهبری می‌شد. این معاهده به صورت تشریفاتی در ۱۷ام دسامبر سال ۱۹۹۲ امضا شد و پس از آن می‌بایست به تصویب قوه مقننه هر سه کشور می‌رسید.

همگرایی فرهنگی چیست؟

نظریه همگرایی از نظریه‌های مربوط به فرایند تحول، است که از کلارک کر (Clark Kerr: 1911-2003) و همکارانش است. بر طبق این نظریه، صنعتی‌شدن نیروی عمده شکل‌دهنده دنیای امروز است که در راستای آن، جوامع، از برخی جهات به یکدیگر شبیه می‌شوند. به عقیده او، "منطق صنعت‌گرایی" باعث می‌شود توسعه اجتماعی، یک سلسله تغییرات معین در نهادهای اجتماعی را پدید آورد. او فرایندهای اجتماعی و اقتصادی کمک‌کننده صنعتی‌شدن را نام می‌برد:

 

1- نظام تولید انبوه از الگوهای منظم و منسجمی پیروی می‌کنند و دامنه وسیعی از مهارت‌های فنی و صلاحیت حرفه‌ای را طلب و تقسیم کار پیچیده‌ای را ایجاد می‌کنند.

 

2- جوامع صنعتی از جوامع قبل از خود بازترند و میزان تحرک اجتماعی عمودی و جانبی در آن‌ها زیاد است که گرایش به سوی برابری فرصت‌ها در نظام‌های آموزشی و شغلی دارند.

 

3- بخش بزرگ آموزشی برای انتقال مهارت‌ها و دانش لازم توسعه می‌یابد.

 

4- این جوامع، کاملا شهرنشین بوده و اکثریت، جمعیت آن‌ها همراه با نظام پیشرفته ارتباطات، در شهرها زندگی می‌کنند.

از دیدگاه ارنست بارت (Ernest A.T.Barth) و دونالد نوئل (Donald L.NOEL)، سیاست‌های همگون‌ساز به‌مثابه هدف منسجم‌ساز شکل‌دهنده ایدئولوژی‌هایند که جوامع چندقومی به سوی آن حرکت می‌کنند. اینان هدف سیاست همگون‌سازی را به‌منزله ترکیب زیست‌شناختی، فرهنگی، اجتماعی و روانی گروه‌های متمایز و منفرد به منظور ایجاد یک جامعه بدون تفاوت‌های قومی می‌دانند. مارتین مارجر (Martin N.Marger) هدف سیاست‌های همگون‌ساز را کاهش اختلافات فرهنگی و ساختاری در بین گروه‌های قومی گوناگون می‌داند. وی براین باور است که بر پایه این سیاست،‌ قومیت، تأثیری در توزیع ثروت و قدرت جامعه ندارد، کلیه اعضای جامعه قومی به‌عنوان شهروند از حقوق مساوی برخوردارند و عضویت آن‌ها در گروه‌های قومی، تأثیری در حقوق شهروندی ندارد. همگون‌سازی در اشکال گوناگون دولت-ملت‌سازی، در اکثر کشورهای جهان به‌وسیله نخبگان فکری و دولت‌ها دنبال شده است؛ فرض آنان بر این بوده که می‌توان هویت جمعی انسان‌ها را به‌راحتی تغییر و آن‌ها را در یک چارچوب جدید هویتی قرار داد.

هر سازمان برای بقا و موفقیت خود به چه عواملی نیاز دارد؟

هر سازمانی که می‌خواهد به موفقیت دست پیدا کند و در بازار رقابت باقی بماند، به این پنج عامل حیاتی نیاز دارد:

 

کارکنان: کسانی که سازمان را تشکیل می‌دهند؛

هدف: دلیلی برای ایجاد سازمان و همکاری اعضا؛

فرایندها و عملیات: فعالیت‌هایی که کارکنان برای دستیابی به هدف انجام می‌دهند؛

منابع مادی: جایی برای کار کردن، وسایل و تجهیزات موردنیاز، پول کافی برای پرداخت صورت‌حساب‌ها و حقوق کارکنان؛

مشتری: افرادی که خارج از سازمان و شرکت هستند و برای استفاده از خدمات و محصولات سازمان، هزینه می‌کنند. مثلا افرادی که مالیات‌ می‌پردازند، مشتریِ سازمان‌های دولتی محسوب می‌شوند و بقای بسیاری از سازمان‌های غیرانتفاعی هم به مشارکت حامیان آنها بستگی دارد.

اما همان‌طور که داشتن یک بدن سالم به تنهایی از شما یک ورزشکار نمی‌سازد و برای ورزشکار و قهرمان شدن باید تمرین کنید، مهارت‌های مختلفی بیاموزید، به اندازه‌ی کافی بخوابید، تغذیه‌ صحیح داشته باشید و…، صرفا وجود این ۵ مورد بالا، شرط کافی برای موفقیت سازمان شما نیست، بلکه نحوه‌ی مدیریت و استفاده از این منابع است که به موفقیت یک شرکت منتهی می‌شود. در ادامه‌ نقش و شیوه‌ی مدیریت این عوامل کلیدی را برای بقای یک شرکت توضیح می‌دهیم.

یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها، کارکنان آن سازمان هستند. کارمندان و اعضای یک سازمان و شرکت، امروزه تمایل دارند که طبق ساختار و هدایت مدیر مربوطه فعالیت کنند و در عین حال دوست دارند برای گسترش مهارت‌ها و دانش خود، آزادی عمل داشته باشند و از طرف مدیران تشویق شوند. مدیریت صحیح و تأثیرگذار نیروی انسانی، به این معناست که مدیر باید بین قوانین محدودکننده و آزادی عمل، تعادل ایجاد کند. قوانین محدودکننده عبارتند از: ساختار سازمانی، قوانین سازمان و جهت‌گیری‌هایی که از طرف مدیران مطرح می‌شود و آزادی عمل عبارت است از: ایجاد فرصت و تشویق کارمندان به رشد فردی، بهبود مهارت‌ها و افزایش خلاقیت.

 

شما به‌عنوان یک مدیر، اگر فقط در یک جهت تلاش کنید و بین این دو مفهوم تعادل ایجاد نکنید، اشتباه جبران‌ناپذیری در مدیریت خود مرتکب می‌شوید، چرا که در چنین شرایطی، سازمان شما ممکن است ساختار خشک و سختی داشته باشد یا برعکس، دچار هرج‌ومرج شود. هر فردی در سازمان دارای مجموعه‌ای از نیازهاست که در قالب‌های زیر قرار می‌گیرند: آزادی عمل در برابر ساختار، دستور در برابر فرصت، منطق در برابر ارزش‌های شخصی و مواردی از این دست.

 

مدیران موفق، همه‌ی افراد را با یک شیوه‌ی یکسان، مدیریت و رهبری نمی‌کنند مگر در برخی موارد و قوانین پایه‌‌ای شرکت. این مدیران هر فرد را با توجه به نیازهایش و با توجه به آنچه که به او انگیزه می‌دهد، مدیریت می‌کنند. این شیوه البته کار بسیار سخت و پیچیده‌ای است اما، برای رسیدن به موفقیت ضروری است.

Steve jobs

Steven Paul Jobs was an American inventor, designer and entrepreneur who was the co-founder, chief executive and chairman of Apple Computer. Apple's revolutionary products, which include the iPod, iPhone and iPad, are now seen as dictating the evolution of modern technology. Born in 1955 to two University of Wisconsin graduate students who gave him up for adoption, Jobs was smart but directionless, dropping out of college and experimenting with different pursuits before co-founding Apple with Steve Wozniak in 1976.While Jobs was always an intelligent and innovative thinker, his youth was riddled with frustrations over formal schooling. Jobs was a prankster in elementary school due to boredom, and his fourth-grade teacher needed to bribe him to study.In 1976, when Jobs was just 21, he and Wozniak started Apple Computer in the Jobs’ family garage. They funded their entrepreneurial venture by Jobs selling his Volkswagen bus and Wozniak selling his beloved scientific calculator. Jobs and Wozniak are credited with revolutionizing the computer industry with Apple by democratizing the technology and making machines smaller, cheaper, intuitive and accessible to everyday consumers.